Од последниот циклус на мониторинг на ВеБЕР, не е постигнат напредок во оваа област на политиката. Наместо напредок, забележано е одредено уназадување. Владата ниту редовно подготвува, ниту пак објавува извештаи за јавната служба, а достапните податоци не се во отворен податочен формат. Сепак, новиот Закон за административни службеници (ЗАС) и новиот Закон за вработените во јавниот сектор (ЗВЈС), донесени на 10 јули 2025 година, содржат одредби кои, со почетокот на примената на овие Закони, може да придонесат кон подобрување на транспарентноста и поднесувањето на извештаи.
Зачестеноста на користењето на договори за вработување на определено време и вработување со договори за дело и натаму останува на високо ниво, без при тоа да има воспоставен систем за следење на бројот и времетраење на ваквите договори во сите институции. Позитивен настан е новиот ЗВЈС, со кој се ограничуваат привремените вработувања исклучиво на непредвидливи и итни активности што се јавуваат во вршењето на надлежностите на институцијата, а најдолго до 30 дена. Институциите се должни да побараат кандидати за привремено вработување преку јавната служба за вработување, а ваквите вработувања се ограничени на двапати годишно и на максимум 5% од вкупниот број на вработени.
Професионализацијата и вработувањето со примена на начелото на заснованост на заслуги и натаму се спроведуваат според законодавната рамка поставена со претходниот ЗАС и во оваа област не е забележано никакво подобрување. Ново донесениот ЗАС има за цел да ја зајакне професионализацијата преку примена на начелата на стручност, компетентност, родова рамноправност и правична застапеност. Со новиот Закон се подобруваат постапките за вработување и оценување, се воведува менторство, се намалува бројот на нивоа на работни места во категориите Б и Г, се скратува постапката за вработување со тоа што од кандидатите се бара прво да го положат испитот што го спроведува Агенцијата за администрација (АА) пред да поднесат барање за вработување и се појаснува статусот на самата АА. Сепак, реалната делотворност на новите одредби ќе може да се оцени од кога истите ќе почнат да се применуваат.
Препораката на Европската комисија за донесување и спроведување на законски одредби за високата раководна служба се’ уште не е спроведена, а при тоа многу високи позиции продолжуваат да се пополнуваат со вршители на должност. Предлог законот за оваа област се подготвува во моментов.
Има пречки заради фрагментираниот систем на плати и застојот во реформата. Одредени органи на државната управа и натаму го заобиколуваат единствениот заеднички систем, а најголем дел од административните службеници и натаму се незадоволни од ниските и неправични плати. Со новиот ЗАС се воведува работа од далечина, додатоци на плата со цел задржување на кадарот, дополнителни надоместоци за работа поврзана со ЕУ/ИПА и парична награда за исклучителен ангажман. Сепак, останува суштинската и итна потреба од брзо донесување на нова законодавна рамка за платите во јавната администрација. Министерството за јавна администрација (МЈА) треба да обезбеди ефикасна примена на ново донесените ЗАС и ЗВЈС, при што ќе се решаваат и проблемите поврзани со привремените и вработувањата со договор за дело, а и ќе се намали административниот и финансиски товар врз кандидатите за вработување. АА треба да ја подобри транспарентноста во донесувањето одлуки за избор на кандидатите, јавните огласи треба да ги дефинира на начин кој на граѓаните ќе им овозможи полесно следење и учество на огласите, кои исто така треба да содржат јасен опис на предметното работно место. АА, МЈА и Министерството за финансии (МФ) мора да ги исполнуваат задолжителните обврски за поднесување извештаи, пропишани со ЗАС, при што ќе обезбедат аналитички, квалитативни и споредбени податоци за постапките за вработување, планирањето на работната сила, интегритетот, платите и други поврзани прашања. Конечно, треба да се даде приоритет на подготовката и донесувањето на Законот за висока раководна служба, како и на рамковниот Закон за плати, а со цел справување со проблемот на политизацијата на високите раководни функции и фрагментираниот систем на плати во јавната администрација.
Оценката на транспарентноста, отвореноста и начелото на меритократија во јавната служба и управувањето со човечки ресурси се темели на пет критични аспекти: – 1) Транспарентност на статистичките податоци и извештаите за јавната служба; 2) Транспарентност за привремените вработувања во јавната служба; 3) Транспарентна постапка за вработување, која се спроведува со почитување и примена на начелото на заснованост на заслуги; 4) избор на службеници на високи раководни места заснована на начелото на заслуги и заштита на високиот раководен кадар од неоправдано политичко влијание; 5) Транспарентни и јасни информации за системот на плати и надоместоци во јавната служба. Првиот аспект се однесува на достапноста на статистички податоци или извештаи, кои се однесуваат на структурата на јавната служба и на клучните елементи на политиката за јавната служба и управувањето со човечки ресурси. Аспектот на привремени вработувања се фокусира на условите и ограничувањата на привремените вработувања, а исто така преку овој аспект се испитува примената на начелото на заснованост на заслуги, како и отвореноста и транспарентноста на постапката за привремено вработување. Преку аспектот посветен на постапката за вработување се разгледува пристапноста на огласите за вработување, како и тоа дали постапката носи административен товар, дали има еднакви можности за надворешните кандидати во процесот на пријавување за вработување, потоа се разгледува институционалната поддршка за кандидатите, транспарентноста на исходот на постапката и перцепцијата на граѓаните за тоа дали постапката за вработување се заснова на меритократија. Во однос на високиот раководен кадар во јавната служба, акцентот е ставен врз тоа дали постапките и практиките за избор и назначување се засноваат на заслуги, потоа дали се применуваат објективни критериуми за разрешување, ограничувањата за назначување вршители на должност, степенот до кој самите назначувања се заштитени од политичко влијание во пракса, како и врз тоа дали постапките се компетитивни. На крајот, последниот аспект се однесува на транспарентноста и јасната дефинираност на системот на плати во јавната служба и на тоа дали има информации, односно објаснувања на главните елементи на системот на плати кои граѓаните лесно можат да ги разберат и следат. Наодите во овој Извештај се однесуваат на периодот по објавувањето на РЈА Мониторот за периодот 2021-2022 година, започнувајќи од втората половина на 2022 година, заклучно со крајот на 2024 година.